社会保険の適用拡大｜会社側で必要になる対応

適用拡大は短時間労働者を社会保険に入れる制度

結論： 社会保険の適用拡大とは、これまで加入対象外だった短時間労働者を、健康保険と厚生年金保険の被保険者にする制度です。企業規模の要件を段階的に引き下げることで、対象が広がってきました。

対象になるのは週20時間以上の人

もともと社会保険は、正社員と、その4分の3以上の労働時間で働く人が対象でした。週40時間の会社であれば、週30時間以上働く人です。適用拡大は、この線より下で働く人にも対象を広げるものになります。

新たに対象となるのは、週の所定労働時間が20時間以上の短時間労働者です。週30時間未満で働いているパート・アルバイトが該当します。従来は本人の扶養の範囲で働く前提だった層が、勤め先の規模によって加入対象になる形です。

段階的に広がってきた経緯

平成28年10月に従業員501人以上の企業から始まり、令和4年10月に101人以上、令和6年10月に51人以上へと引き下げられてきました。対象となる企業の規模が、5年ごとに大きく下がってきたことになります。

そして令和7年に成立した年金制度改正法により、この先の引下げと撤廃までの道筋が示されました。もう「うちは関係ない」と言い切れる会社はほとんどありません。 時期の問題になったと捉えるのが実態に近いでしょう。

会社にとっては保険料の負担が増える

社会保険料は労使折半です。加入者が増えれば、その分だけ会社負担も増えます。人件費の増加として、あらかじめ資金計画に織り込んでおく必要があります。

一方で、社会保険に加入できることは採用の面では有利に働きます。将来の年金額が増え、傷病手当金なども使えるようになるためです。負担としてだけ見るか、条件として見せるかで、伝え方も変わってきます。

加入の条件は5つ

結論： 短時間労働者が社会保険の加入対象になるのは、企業規模の要件を満たす事業所に勤め、週20時間以上・月額8.8万円以上・2か月を超える雇用の見込み・学生でない、という条件をすべて満たす場合です。

5つの条件

厚生労働省の社会保険適用拡大特設サイトでは、賃金の条件について「所定内賃金が月額8.8万円以上」と示されています。この8.8万円を12倍すると105.6万円になり、これがいわゆる106万円の壁と呼ばれてきたものです。

5つのうち1つでも欠ければ対象になりません。逆に言えば、勤務時間を週19時間に抑える、雇用期間を2か月以内にするといった形で条件を外すことは可能です。ただし業務の都合に合わない働き方を無理に作ると、現場が回らなくなります。条件を外すことを目的にした調整は、たいてい長続きしません。

賃金に含めないもの

月額8.8万円の判定に使うのは所定内賃金です。残業代、賞与、通勤手当、家族手当、精皆勤手当などは含めません。基本給と役職手当など、毎月決まって支払われるものだけで判定します。

ここを誤ると、実際の支給額では8.8万円を超えているのに対象外と判断してしまうことがあります。逆に、通勤手当を含めて計算して対象だと考えてしまう例もあります。給与の内訳を項目ごとに確認する作業が要ります。

学生には例外がある

学生は原則として対象外ですが、例外があります。厚生労働省の特設サイトは「一部の教育施設に在学する方、休学中、定時制、通信制の方などは加入対象となります」としています。

夜間や通信制の学校に通いながら働いている人は、対象になり得るということです。学生証を確認するだけでは判断できないため、在学の形態まで聞き取る必要があります。

従業員数は法人全体で数える

結論： 企業規模の判定に使う従業員数は、法人番号が同じすべての適用事業所の被保険者数を合計した数です。事業所ごとではなく法人全体で数えます。

数え方の基準

日本年金機構の説明によれば、法人事業所の場合は「同一法人格に属する（法人番号が同一である）すべての適用事業所の被保険者数の総数」で判定します。個人事業所であれば、適用事業所単位の被保険者数です。

支店や営業所が複数ある会社では、本店だけで数えると実態より小さくなります。全事業所の被保険者数を足すのが正しい数え方です。1つの事業所では20人でも、3拠点で60人であれば対象になります。

数えるのは被保険者だけ

ここで数えるのは、すでに社会保険の被保険者となっている人です。フルタイムの従業員と、その4分の3以上の労働時間で働く人が該当します。適用拡大で新たに対象となる短時間労働者は、この判定の人数には含めません。

つまり、パート・アルバイトが何人いても、それだけでは51人には届きません。正社員が中心の会社では、正社員の人数がほぼそのまま判定の数字になります。

判定の期間

1年のうち6か月以上、被保険者数が51人以上となることが見込まれる場合に該当します。一時的に51人を超えただけでは対象になりません。

繁忙期に人を増やす業種では、この6か月という期間の見方が判断の分かれ目になります。年間を通じた被保険者数の推移を、月ごとに並べて確認するのが確実です。

判定は見込みで行うため、過去の実績だけでなく今後の採用計画も材料になります。年間で6か月を超えそうであれば、超えてから慌てるより先に準備を始めるほうが安全です。人数が境目に近い会社では、毎月の被保険者数を記録に残しておくと判断の根拠になります。

任意で加入対象にすることもできる

規模の要件を満たしていない事業所でも、被保険者の同意に基づく事業主の申し出により、短時間労働者を加入対象とする事業所になることができます。任意特定適用事業所と呼ばれるものです。

採用の条件として社会保険加入を掲げたい会社では、この選択肢があります。ただし一度届け出ると簡単には戻せないため、保険料の負担を試算したうえで判断することになります。

2026年10月に賃金要件が撤廃される予定

結論： 厚生労働省の特設サイトは、2026年10月に賃金要件を撤廃する予定としています。企業規模の要件を満たす事業所では、月額8.8万円という線がなくなり、週20時間以上働く人が広く対象になります。

106万円の壁がなくなる

月額8.8万円という条件は、年収に直すと約106万円です。これを超えないように勤務時間を調整する働き方が「106万円の壁」と呼ばれてきました。賃金要件が撤廃されれば、この壁そのものが消えます。

最低賃金が上がり続けているため、週20時間働けば自動的に月8.8万円を超える地域が増えてきたという事情もあります。要件として機能しなくなったから外すという整理です。

影響を受けるのは対象事業所の短時間労働者

賃金要件の撤廃は、企業規模の要件を満たす事業所に勤める人が対象です。従業員51人未満の会社では、企業規模の要件がまだ働くため、直ちに全員が加入対象になるわけではありません。

とはいえ、賃金の線がなくなれば判定は週20時間だけになります。シフトの組み方が社会保険の加入を直接決める形になるため、勤務時間の管理はこれまで以上に重要になります。

130万円の壁は残る

社会保険の被扶養者として認定される基準は年収130万円未満です。こちらは適用拡大とは別の制度なので、賃金要件が撤廃されても残ります。なお、19歳以上23歳未満の親族（被保険者の配偶者を除く）については、令和7年10月1日以後の認定分から基準が150万円未満になっています。学生アルバイトの子を扶養に入れている場合は、配偶者とは線が違う点に注意してください。

配偶者の扶養に入っている方にとっては、106万円の壁が消えても130万円の壁は残るということです。この2つを混同した説明をすると、従業員に誤解を与えます。区別して伝える必要があります。

もっとも、勤め先で社会保険に加入した人は自分で被保険者になるため、扶養の判定そのものが関係なくなります。130万円の壁を気にする必要があるのは、加入の対象にならない働き方をしている人だけです。どちらの壁が自分に関係あるかは、勤め先の規模と勤務時間で決まります。

企業規模の要件は10年かけて撤廃される

結論： 厚生労働省が示すスケジュールでは、企業規模の要件は2027年10月から段階的に引き下げられ、2035年10月に撤廃されます。従業員10人以下の会社も、最終的には対象になります。

公表されているスケジュール

10年かけて段階的に広がる設計です。自社がどの段階で対象になるかは、いまの従業員数からおおよそ見当がつきます。

引下げの幅を見ると、2027年10月の51人から36人への変更がいちばん小さく、そこから先は10人ずつ下がっていく形になっています。最初の引下げで対象に入る会社が多いのはこのためです。36人という数字は、正社員が30人台の会社であればすぐに届く水準です。

なお、このスケジュールは令和7年に成立した年金制度改正法に基づいて公表されているものです。実際の適用は政省令の制定を経て確定するため、時期が近づいたら最新の案内を確認します。

いま何人かで準備の時期が決まる

従業員が40人の会社であれば、2027年10月の36人以上への引下げで対象になります。あと1年余りしかありません。20人の会社であれば2029年10月、15人であれば2032年10月です。

準備の時期を逆算できるのが、このスケジュールが公表されていることの意味です。対象になる年の1年前から、該当する従業員の洗い出しと保険料の試算を始めておけば、余裕をもって対応できます。

従業員が増える予定も織り込む

いま30人でも、採用を続けていれば2027年10月に36人を超えている可能性があります。現在の人数だけでなく、事業計画上の人員計画も並べて考える必要があります。

採用計画を立てるときに、社会保険料の会社負担まで含めた人件費で試算する。この習慣があると、後から資金計画が狂うことがありません。

逆に、対象になる年をまたぐ採用は、時期を意識する余地があります。2027年9月に入社した人と10月に入社した人では、加入の扱いが変わる場合があるためです。採用の時期が保険料に影響するという視点は、人員計画を作るときに持っておくとよいでしょう。

会社側で必要になる手続き

結論： 対象になったら、特定適用事業所該当届の提出と、新たに加入する従業員の被保険者資格取得届の提出が必要です。届出には期限があり、要件を満たした時点から進めることになります。

主な届出

日本年金機構への届出として、特定適用事業所該当届と、対象となる従業員ごとの健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届があります。人数が多い会社では、この資格取得届の作成が最も手間のかかる作業になります。

届出には基礎年金番号やマイナンバー、標準報酬月額の算定に使う報酬額が必要です。必要な情報を先に集めておくことで、届出の段階での手戻りが減ります。

進め方の順番

準備は次の順序で進めると滞りません。

1. 法人全体の被保険者数を確認する：全事業所を合計し、1年のうち6か月以上51人以上となるかを見る
2. 該当する従業員を一覧にする：週20時間以上で、賃金・雇用期間・学生の条件を満たす人を抽出する
3. 保険料の増加を試算する：対象者の標準報酬月額から会社負担分を計算し、年額で出す
4. 本人へ説明し、意向を確認する：手取りが減る人が出るため、個別に説明する
5. 届出を提出する：特定適用事業所該当届と、対象者ごとの資格取得届を提出する

このうち時間がかかるのは4番です。人数が多いほど、説明と調整の期間を長めに見ておく必要があります。

社会保険の手続きは社会保険労務士の領域

健康保険・厚生年金保険の届出書の作成や提出代行は、社会保険労務士の業務にあたります。給与計算や標準報酬月額の算定は税理士事務所でも扱いますが、届出そのものの代行は資格の区分が違います。

顧問の税理士事務所に社会保険労務士が在籍していれば、まとめて相談できます。そうでない場合は、社会保険労務士と連携して進める形になります。窓口を分けるより、先に体制を確認しておくほうが動きやすくなります。

保険料の負担はどれだけ増えるか

結論： 社会保険料は労使折半で、会社負担はおおむね給与の15%前後です。月額10万円の従業員が1人加入すれば、会社負担は月1万5,000円前後、年間で18万円前後増える計算になります。

会社負担の内訳

厚生年金保険料率は18.3%で固定されており、労使が半分ずつ負担します。会社負担は9.15%です。健康保険料率は協会けんぽであれば都道府県ごとに定められ、おおむね10%前後。こちらも折半なので会社負担は5%前後になります。

これに子ども・子育て拠出金が加わります。合計すると、会社負担は給与のおよそ15%です。料率は毎年見直されるため、正確な数字は協会けんぽの当年度の保険料額表で確認します。

人数分を年額で見る

月額10万円の従業員が10人加入する場合、会社負担は月15万円、年間で180万円の増加です。この金額を人件費の増加として資金計画に入れることになります。

見落としやすいのが、この負担が毎年続くという点です。初年度だけの支出ではありません。単年度の資金繰りではなく、固定費の増加として捉える必要があります。

加えて、昇給すれば標準報酬月額も上がり、保険料も増えます。人数が変わらなくても負担は毎年少しずつ増えていく構造です。中期の利益計画を作っている会社では、この増え方まで織り込んでおくと見通しが狂いません。

従業員の手取りも変わる

本人負担も同じく給与の15%前後です。月額10万円であれば、手取りが1万5,000円前後減ることになります。

一方で、将来受け取る厚生年金が増え、傷病手当金や出産手当金といった健康保険の給付も使えるようになります。目先の手取りと将来の保障のどちらを重く見るかは本人の事情によるため、一律の説明では納得が得られません。個別に話す時間を取ることをお勧めしています。

従業員への説明でつまずきやすい点

結論： 説明でいちばん行き違いが起きるのは、106万円の壁と130万円の壁の区別です。この2つは別の制度なので、分けて伝える必要があります。

2つの壁は制度が違う

106万円の壁は、勤め先で社会保険に加入するかどうかの線です。130万円の壁は、配偶者の被扶養者として認定されるかどうかの線になります。前者は勤め先の規模と本人の勤務時間で決まり、後者は年収で決まります。

106万円を超えて加入対象になった時点で、130万円の壁は意味を持たなくなります。 自分で社会保険に入るのだから、扶養の判定は関係なくなるためです。この順序を説明しないと、両方の壁を同時に気にしてしまうことになります。

手取りが減る幅を具体的に示す

「社会保険に入ると手取りが減ります」という説明だけでは、不安だけが残ります。月額いくら減るのかを、その人の給与で計算して示すほうが受け止めやすくなります。

あわせて、将来の年金がどれだけ増えるかも触れられると納得感が出ます。日本年金機構や厚生労働省が公開している試算の考え方を使えば、おおよその見当は示せます。

医療保険の給付が広がる点も伝えたいところです。傷病手当金は、病気やけがで働けない期間の生活を支えるもので、国民健康保険にはありません。手取りが減る話だけをすると、失うものの説明で終わってしまいます。

働き方の希望を聞く

加入を避けるために勤務時間を減らしたい人もいれば、この機会に時間を増やしたい人もいます。説明の場は、意向を聞く場でもあるとお考えください。

一律に通知して終わりにすると、後からシフトの調整が集中します。個別に話をしておけば、人員配置の見通しも早く立ちます。

実際、対象になる従業員が10人いれば、加入を選ぶ人・時間を減らす人・変えない人の3通りに分かれるのが普通です。全員が同じ判断をすることはまずありません。分かれることを前提に、聞き取りの順番を決めておくと、人員配置の穴が見えやすくなります。

よくある質問