事前確定届出給与｜役員賞与を損金にする方法
hamada「従業員にボーナスを出すのに、自分だけ出せないのは納得がいかない」。「届出が必要とは聞いたが、いつまでに何を出すのか分からない」――役員賞与の相談は、この2つから始まります。
役員賞与を損金にする方法は用意されています。事前確定届出給与といい、支給する時期と金額をあらかじめ決めて税務署へ届け出て、そのとおりに支給する制度です。手続きそのものは難しくありません。難しいのは、届け出た内容を1日も1円もずらさずに実行することです。
税理士法人Light UPでは、この制度を使うかどうかを、資金繰りの見通しとセットで判断しています。支給日に確実に払える見込みがあるか。そこが立たないうちに届け出ると、かえって全額が損金にならない結果を招きます。
以下では、なぜ届出が要るのかという制度の背景から、期限の正確な数え方、定めどおりに支給されたかの判定、減額や不支給を検討するときの扱い、社会保険料への影響までを、条文と国税庁の取扱いに沿って整理します。
役員賞与に届出が求められる理由
結論： 役員は自分の報酬を決められる立場にあるため、賞与を自由に損金にできると利益調整の手段になります。それを防ぐ枠組みが事前確定届出給与です。
決算を見てから決められては困る
従業員への賞与は、業績を見てから額を決めても損金になります。役員賞与を同じ扱いにすると、決算の着地を見てから支給額を決め、利益を圧縮できてしまいます。
そこで、職務執行の対価としてあらかじめ確定させたものだけを損金と認める、という線が引かれました。事前に決めて届け出るという手順は、この線を担保するためのものです。決算の数字を見てから金額を決められない、という制約そのものが仕組みの核心にあります。
損金になるのは3つの類型のどれか
役員給与のうち損金になるのは、定期同額給与、事前確定届出給与、業績連動給与の3つに限られます。中小企業で使えるのは、実質的に前の2つです。
| 類型 | 支給の形 | 手続き |
|---|---|---|
| 定期同額給与 | 毎月同額の報酬 | 会計期間開始の日から3か月以内に改定 |
| 事前確定届出給与 | 賞与のように臨時に支給 | 期限までに税務署へ届出 |
| 業績連動給与 | 利益等の指標に連動 | 有価証券報告書での開示など要件が重く、非上場では使いにくい |
業績連動給与は、開示の要件まで含めると非上場の中小企業には重すぎる制度です。実務で選択肢になるのは、実質的に残りの2つになります。
月々の報酬を定期同額給与で固定し、その外側で賞与を出したいときに事前確定届出給与を使う。中小企業ではこの組み合わせが基本形です。
届出期限の数え方
結論： 原則の届出期限は、株主総会等の決議をした日から1か月を経過する日と、会計期間開始の日から4か月を経過する日の、いずれか早い日です。
2つの日付を比べて早いほうを取る
国税庁は、届出期限について、株主総会等の決議によりその定めをした場合におけるその決議をした日から1か月を経過する日と、その会計期間開始の日から4か月を経過する日のいずれか早い日としています。決議をした日が職務の執行を開始する日より後である場合には、その開始する日から数えます。
3月決算の会社が5月下旬の定時株主総会で決議したとしましょう。決議日から1か月なら6月下旬、会計期間開始から4か月なら7月末。早いほうは6月下旬ですから、こちらが期限になります。
4か月のほうが先に来る場合
決議が遅れると、4か月の期限に先を越されます。定時株主総会を8月に開いている会社では、決議日から1か月を待つまでもなく、会計期間開始から4か月の期限が過ぎている、という事態が起こります。
期限を1日でも過ぎると、その職務執行期間について事前確定届出給与は使えません。総会の日程そのものを見直す必要が出てきます。
新設法人は設立から2か月。変更するときの期限
設立したばかりの法人については、その設立の日以後2か月を経過する日が期限とされています。設立初年度に役員賞与を出す予定があるなら、登記が終わって落ち着く前に届出の準備に入ることになります。
いったん届け出た内容を変えるには、事由が要ります。臨時改定事由の場合はその事由が生じた日から1か月を経過する日、業績悪化改定事由の場合は変更に関する株主総会等の決議をした日から1か月を経過する日が、変更届出の期限です。
| 場面 | 届出期限 |
|---|---|
| 原則 | 決議をした日から1か月を経過する日と、会計期間開始の日から4か月を経過する日のいずれか早い日 |
| 決議日が職務執行開始日より後の場合 | その職務の執行を開始する日から1か月を経過する日 |
| 新設法人 | 設立の日以後2か月を経過する日 |
| 臨時改定事由による変更 | その事由が生じた日から1か月を経過する日 |
| 業績悪化改定事由による変更 | 変更の決議をした日から1か月を経過する日 |
手続きの順序
結論： 支給時期と金額の決定、株主総会等での決議、期限内の届出、届出どおりの支給という4段階で進みます。順序を入れ替えられません。
- 支給時期と金額を決める。 資金繰りの見通しから、その日に確実に払える額を置きます。ここで無理をすると後の工程が全部崩れます。
- 株主総会または取締役会で決議する。 議事録には、誰に、いつ、いくら支給するかを1円単位で記載します。業績に応じて増減する、という書き方は認められません。
- 事前確定届出給与に関する届出書を提出する。 付表に、役員ごとの支給時期と金額を記載します。提出先は所轄の税務署です。
- 届出どおりに支給する。 支給日に振り込み、源泉徴収と社会保険料の控除を行います。
議事録の日付が届出期限の起点になるため、決議と届出はセットで動くことになります。
職務執行期間という考え方
結論： 事前確定届出給与は、職務執行期間に対する対価として届け出ます。この期間は通常、定時株主総会から翌年の定時株主総会までを指します。
事業年度とは区切りが違う。事業年度をまたぐ支給
役員の任期は総会から総会までですので、職務執行期間も同じ区切りになります。3月決算の会社が5月の総会で決議すれば、その年の5月から翌年5月までが職務執行期間です。事業年度の4月から3月とは、1か月ほどずれます。
このずれを意識していないと、届出期限の計算や、どの事業年度の損金になるのかで混乱します。
職務執行期間が事業年度をまたぐため、届け出た支給が翌事業年度に及ぶことがあります。5月の総会で12月と翌年5月の2回を決めた場合、後者は翌事業年度の支給です。
定めどおりに支給されたかの判定は、この職務執行期間に係る当該事業年度および翌事業年度の支給をまとめて見ます。決算をまたぐからといって、切り離して判断できるわけではありません。
期の途中で就任した役員
期中に就任した役員については、就任の日から次の定時株主総会までが職務執行期間になります。届出期限の起点も、決議日ではなく職務の執行を開始する日になる場合があります。中途就任は期限を読み違えやすい場面です。
就任した日から職務執行期間が始まります。届出の期限もそこから数えるため、期首に決めた他の役員とは日程が別になります。就任のタイミングで、届出が要るかどうかを確認することです。
定めどおりに支給されたかの判定
結論： 届け出た支給額と実際の支給額が異なる場合、その支給額の全額が損金不算入となります。一部だけが否認されるのではありません。
差額ではなく全額が否認される
200万円と届け出て150万円を支給した場合、差額の50万円が問題になるのではなく、支給した150万円の全額が損金不算入になります。多く払った場合も同じです。国税庁は、届け出た支給額と実際の支給額が異なる場合には、その支給額の全額が損金不算入となる旨を示しています。
減額して支給すれば減額後の金額は損金になる、と考えている方が少なくありません。ここは制度の設計として逆になっています。
複数回の支給はまとめて判定する
年に2回、6月と12月に支給すると届け出た場合、それぞれ別々に判定されるわけではありません。国税庁は、複数回の支給がある場合には、原則としてその職務執行期間に係る当該事業年度および翌事業年度における支給について、そのすべての支給が定めどおりに行われたかどうかにより判定するとしています。
つまり、6月は届出どおり支給したが12月は資金繰りが厳しく不支給にした、という場合、6月分についても定めどおりでなかったと扱われる余地があります。年2回に分ける設計は、それだけ実行の難易度が上がるということです。
役員ごとに判定する
一方で、役員が複数いる場合の判定は個別です。法人税法第34条第1項第2号は個々の役員に係る給与について規定しているため、A役員に届出額と異なる金額を支給したとしても、それによってA役員以外の役員に支給した給与が損金不算入になることはない、と国税庁は示しています。
1人の役員でつまずいても、他の役員分は守られる。この点は知っておくと、いざというときの判断が変わります。
つまずきやすい4つの場面
結論： 実務でのつまずきは、支給日のずれ、金額のずれ、資金不足による不支給、議事録と届出書の不一致に集中します。
支給日が休業日と重なった／端数処理で金額が変わった
12月10日と届け出たものの、その日が土曜日で、実際の振込が12日になった。事前確定届出給与は、所定の時期に確定した額を交付する定めに基づいて支給することが条文上の要件になっています（法人税法34条1項2号）。毎月の役員報酬（定期同額給与）が支給額の同額性を要件としているのとは、要件の立て方が違うところです。もっとも、金融機関の休業日を避けて前後の営業日に振り込む処理が、それだけで問題とされるわけではありません。届出の段階で支給日が営業日かどうかを見ておけば、この論点自体が生じない、という性質のものです。
社会保険料や源泉所得税を差し引いた手取り額を基準に考えてしまい、総支給額が届出と1円ずれる。届け出るのは総支給額ですので、控除前の金額で一致させます。
資金が足りず支給を見送った／議事録と届出書が食い違っている
業績が想定より下振れし、支給日に払えなかった。この場合、単なる資金不足は業績悪化改定事由には当たらないとされています。減額したいなら、要件に当てはまるかを事前に確認する必要があります。
議事録には150万円、届出書には200万円と書かれていた例があります。どちらが正しいかという話ではなく、両方が一致していなければ説明が立ちません。作成した順に見直す作業が要ります。
減額・不支給を検討するとき
結論： いったん決めた支給額を変更できるのは、臨時改定事由または業績悪化改定事由に該当する場合に限られ、単に資金が足りないという理由では認められません。
臨時改定事由と、業績悪化改定事由
役員の地位や職務内容が期中に変わった場合が該当します。代表取締役への就任、病気による職務の一部離脱などです。事由が生じた日から1か月を経過する日までに変更の届出を行います。
経営状況が著しく悪化し、株主や取引銀行、取引先との関係上、報酬を減額せざるを得ない事情がある場合です。主要取引先の倒産、金融機関から経営改善計画の提出を求められた、といった具体的な事実が必要になります。
一時的に資金繰りが苦しいという程度では、この事由には当たりません。売上が想定を下回った、という説明だけでは足りない、と考えておくべきです。
支給しないという選択
支給しなければ損金にする額もありませんから、その年度の課税所得が増えるだけだと考えがちです。ただし前述のとおり、同じ職務執行期間に複数回の支給を届け出ている場合、他の回の支給まで巻き込みます。不支給を決める前に、届出全体への影響を見る必要があります。
支給しないこと自体は、届出の効力とは別の話です。ただし、支給しないと決めた経緯を議事録に残しておかないと、後から説明ができません。決議の日付と理由をそろえておくことです。
支給額をいくらにするか
結論： 届出どおりに支給しても、不相当に高額な部分の金額は損金に算入されません。届出は損金算入の必要条件であって、十分条件ではありません。
届出をすれば無制限に損金になるわけではない
法人税法第34条第2項は、役員給与の額のうち不相当に高額な部分の金額は損金の額に算入しない旨を定めています。事前確定届出給与の要件を満たしていても、この判定は別に働きます。
届け出さえすればいくらでも損金にできる、という理解は誤りです。実際、月額報酬と賞与を合わせた年間の総額が過大かどうかで見られます。
高額かどうかを見る2つの物差し
判定には、実質基準と形式基準の2つがあります。
- 実質基準：その役員の職務の内容、会社の収益や使用人への給与の支給状況、同種同規模の法人の役員給与の支給状況などから見て相当かどうか
- 形式基準：定款の定めまたは株主総会の決議による限度額を超えていないかどうか
形式基準は自社で管理できます。総会で決めた報酬総額の枠内に、月額報酬と賞与の合計が収まっているか。ここは届出の前に押さえておく必要があります。枠を超えたまま支給している会社は、意外に多く見られます。
使用人への支給とのバランス
同じ時期に従業員へ賞与を出していないのに、役員だけが高額の賞与を受け取っている。この状態は、職務の内容や支給状況から見て説明が難しくなります。
金額を決めるときは、従業員への支給水準とのバランスも見ておくと、後の説明が楽になります。
従業員に賞与を出していない年に役員だけ支給すると、金額の妥当性を問われやすくなります。逆に、使用人と同じ基準で計算していれば、説明の材料になります。支給の時期をそろえておくことも、そのひとつです。
社会保険料との関係
結論： 役員賞与にも社会保険料がかかりますが、標準賞与額には上限があるため、月額報酬とは負担の増え方が異なります。
役員賞与は社会保険料の計算対象です。日本年金機構によると、厚生年金保険の標準賞与額は支給1回につき150万円が上限とされています。健康保険についても年度の累計で上限が設けられています。
月額報酬を下げて賞与に寄せる設計が語られることがありますが、判断は単純ではありません。標準報酬月額と標準賞与額のどちらにも上限がある一方、将来受け取る厚生年金の額は納めた保険料に応じて決まります。目先の負担だけで配分を決めると、受け取る側の年金が減ります。
役員報酬の総額をどう組み立てるかという話ですので、社会保険と税の両面で試算したうえでの判断になります。
使用人兼務役員の場合
結論： 使用人兼務役員に対する使用人としての職務に対する賞与は、他の使用人と同じ時期に支給するのであれば、事前確定届出給与の届出がなくても損金に算入できるとされています。
部長や工場長を兼ねている取締役が該当します。この場合、役員としての職務に対する部分と、使用人としての職務に対する部分を区分して考えます。使用人分については、他の使用人への賞与と同じ時期に支給することが前提です。
ただし、代表取締役や、同族会社で一定の株式を保有する役員などは、使用人兼務役員になれません。名称だけを部長としても扱いは変わりませんので、該当するかどうかの判定は慎重に行う必要があります。
相談事例｜届出をめぐる4つの場面
結論： 相談の現場で多いのは、制度を知らなかったケースよりも、届け出た後の実行でつまずいたケースです。
支給日を1日ずらしてしまった卸売業の方。 12月25日と届け出ていましたが、取引先からの入金が遅れ、26日の振込になりました。金額は届出どおりでしたが、支給日が違うため定めどおりの支給とは扱えません。翌期からは、入金サイクルの後ろに支給日を設定し直しています。
年2回の届出で片方を見送った製造業の方。 7月と12月の2回で届け出て、7月は支給、12月は業績が振るわず不支給としました。同じ職務執行期間の支給をまとめて判定する扱いのため、7月分の取扱いにも影響します。分割の設計そのものを見直すことになりました。
「賞与を出すと決めた月に総会をやればよいと思っていた」――サービス業の方からのご相談です。3月決算で、11月に臨時株主総会を開いて12月支給を決議していました。会計期間開始の日から4か月を経過する日はすでに過ぎており、その期は制度を使えませんでした。
共同経営の2人で明暗が分かれた小売業の方。 代表者と役員の2名で届け出て、代表者分は届出どおり、もう1名は事情があって減額して支給しました。役員ごとに判定されるため、代表者分は損金として扱われています。
よくある質問
届出を出し忘れたら、その年は役員賞与を出せませんか？
届出額より少なく支給した場合、その少ない金額は損金になりますか？
支給日が金融機関の休業日と重なったらどうすればよいですか？
一人社長の会社でも使えますか？
業績が悪化したら減額できますか？
事前確定届出給与を出すと社会保険料は増えますか？
まとめ：出せるかどうかより、ずらさずに払えるか
事前確定届出給与は、役員賞与を損金にする唯一の実務的な方法です。届出期限は、株主総会等の決議をした日から1か月を経過する日と、会計期間開始の日から4か月を経過する日のいずれか早い日。新設法人は設立の日以後2か月を経過する日です。
制度の核心は、届け出たとおりに支給することにあります。届出額と実際の支給額が異なれば、差額ではなく全額が損金不算入になります。複数回に分けた場合は、そのすべてが定めどおりかどうかでまとめて判定されます。一方で、判定は役員ごとに行われるため、1人の不備が全員に及ぶわけではありません。
導入を決める前に確認したいのは、支給日に確実に払えるかという一点です。届出を出すこと自体は簡単ですが、資金繰りが読めない状態で日付と金額を固定すると、実行できずに全額が否認されます。年1回にするか2回にするか、支給日をいつに置くかは、入金のサイクルから逆算してください。
賞与を出すかどうかで迷っている段階でも構いません。役員報酬の総額と資金繰りの見通しをもとに、税理士法人Light UPの無料相談で組み立てを一緒に確認します。
出典
- 国税庁 タックスアンサー No.5211「役員に対する給与（平成29年4月1日以後支給決議分）」
- 国税庁 質疑応答事例「定めどおりに支給されたかどうかの判定（事前確定届出給与）」
- 国税庁 質疑応答事例「事前確定届出給与に関する届出書を提出している法人が特定の役員に当該届出書の記載額と異なる支給をした場合の取扱い」
- 法人税法第34条第1項第2号
- 日本年金機構「厚生年金保険の保険料」（標準賞与額の上限）
【メタディスクリプション】
役員賞与を損金にする事前確定届出給与について、届出期限の数え方、定めどおりに支給されたかの判定、届出額と異なる支給が全額否認される理由、減額できる事由、社会保険料との関係を国税庁の取扱いに沿って整理します。
