賃上げ促進税制（中小企業向け）｜要件と控除率の考え方
hamada「給与を上げた分が、税金から引けると聞きました」。「大企業向けは廃止になったという記事を見たのですが、うちも使えなくなりますか」――令和8年度改正のあと、この質問が増えました。
中小企業向けの賃上げ促進税制は続いています。国税庁「令和8年度 法人税関係法令の改正の概要」は、中小企業向けの措置について「教育訓練費に係る上乗せ措置が廃止されたことを除き、現行制度が維持されています」と説明しています。廃止されたのは全法人向けの措置で、こちらは令和8年3月31日をもって終了しました。
税理士法人Light UPでは、この制度を決算の直前ではなく、賃上げを決める段階で確認しています。控除しきれない年度でも、繰越しの手当てをしておけるかどうかで結果が変わるためです。
この記事では、中小企業向けの適用要件と控除率、令和8年度改正で変わった点、控除の上限と繰越し、そして申告で必要な手続きを、国税庁の資料に沿って整理します。
制度の中身を一言で
結論： 中小企業向け賃上げ促進税制は、前年度より給与等の支給額を増やした中小企業者等が、その増加額の一定割合を法人税額から控除できる制度です。
対象になる期間と基本の控除率
国税庁によれば、中小企業者等が平成30年4月1日から令和9年3月31日までの間に開始する各事業年度において国内雇用者に給与等を支給する場合が対象です。開始日で判定するため、決算期によって適用できる事業年度が変わります。
適用要件を満たすと、控除対象雇用者給与等支給増加額の15パーセントを法人税額から控除できます。上乗せ要件を満たせば、率はさらに上がります。事前の申請や認定を要しない制度なので、要件を満たしていれば申告書の作成時に判断できる点も特徴です。
個人事業主も同じ枠組みで使える
法人だけの制度ではありません。青色申告をしている個人事業者は、所得税で同じ枠組みの控除を受けられます。従業員を雇っている個人事業主であれば、法人と同じように賃金台帳から集計して判定します。
見落とされやすいのは、個人事業主自身への支払いは対象にならないという点です。事業主本人はもちろん、生計を一にする親族への給与も国内雇用者から外れます。専従者給与を増やしても、この制度の増加額には反映されません。
適用要件は1つだけ
結論： 中小企業向けの要件は、全雇用者の給与等支給額が前年度より1.5パーセント以上増えていることです。
全雇用者の総額で判定し、継続雇用者では見ない
雇用者給与等支給額から比較雇用者給与等支給額（前事業年度の支給額）を差し引き、比較雇用者給与等支給額で割った割合が1.5パーセント以上であることが要件です。
ここが中小企業向けの大きな特徴です。全法人向けや中堅企業向けの措置は、前年度と当年度の両方で在籍している継続雇用者で判定します。中小企業向けは、新規採用者も退職者も含めた全雇用者の総額で見ます。
そのため、人を増やしただけでも要件を満たすことがあります。「うちは昇給していないから関係ない」と思われがちですが、採用があった年度は一度計算してみる価値があります。
比較対象が0の年度と、役員・親族の除外
比較雇用者給与等支給額が0である場合は、要件を満たさないものとされます。前事業年度に給与の支払いがない会社は対象外です。設立2期目で前期に従業員がいなかった場合などが、これに当たります。
また、国内雇用者は、法人の使用人のうち国内の事業所の賃金台帳に記載された者をいい、役員と特殊の関係のある者等は除かれます。社長の給与を上げても、この制度の増加額には入りません。同族会社では、役員の親族が使用人として在籍していることも多く、判定の前に対象者を切り分ける必要があります。
控除率と上乗せ
結論： 基本は15パーセント、給与等支給額の増加が2.5パーセント以上なら30パーセント、一定の認定を受けていればさらに5パーセントが加算されます。
令和8年度改正後の控除率と、教育訓練費の上乗せ廃止
控除率は増加割合と認定の有無で決まります。まず現行の率を並べます。
| 要件 | 控除率 |
|---|---|
| 全雇用者の給与等支給額 前年度比 +1.5パーセント以上 | 15パーセント |
| 同 +2.5パーセント以上 | 30パーセント |
| くるみん認定・えるぼし認定（2段階目以上）等を受けている | 上記に +5パーセント |
最大で35パーセントになります。改正前は、教育訓練費を一定以上増やすと10パーセントが上乗せされ、最大45パーセントでした。国税庁の改正概要によれば、この上乗せ措置は廃止されています。
財務省「令和8年度税制改正」は、廃止の理由について「教育訓練費の増加額を控除額が上回るという会計検査院の指摘も踏まえ」と説明しています。
子育て・女性活躍の上乗せは残り、控除の対象は増加額
くるみん認定、プラチナくるみん認定、えるぼし認定（2段階目以上）、プラチナえるぼし認定に関する5パーセントの上乗せは維持されています。教育訓練費の上乗せがなくなった分、この5パーセントの重みは相対的に増しました。
控除率を掛ける対象は、給与の総額ではなく増加額です。前年度より増えた分に対する割合と理解してください。給与総額が5,000万円の会社が2パーセント賃上げした場合、増加額は100万円。控除率15パーセントなら15万円が計算上の控除額になります。総額に率を掛けるわけではない点は、最初に押さえておくところです。
令和8年度改正で何が変わったか
結論： 全法人向けの措置は令和8年3月31日で廃止、中堅企業向けは要件が厳しくなり令和9年3月31日で廃止、中小企業向けは教育訓練費の上乗せ廃止を除いて維持されています。
3つの区分で扱いが違う
賃上げ促進税制という1つの名前で呼ばれていますが、中身は3つに分かれています。改正後の扱いは次のとおりです。
| 区分 | 令和8年度改正後 |
|---|---|
| 全法人向け | 令和8年3月31日をもって廃止 |
| 中堅企業向け（従業員2,000人以下） | 要件を見直したうえで、適用期限（令和9年3月31日）の到来をもって廃止 |
| 中小企業向け | 教育訓練費の上乗せ廃止を除き、現行制度を維持 |
中堅企業向けは率の刻みも変わりました。改正前は継続雇用者給与等支給増加割合が+3パーセントで10パーセント、+4パーセントで25パーセントでしたが、改正後は+4パーセントで10パーセント、+5パーセントで15パーセント、+6パーセントで25パーセントです。
適用の時期と、中小企業向けの今後
この見直しは、令和8年4月1日以後に開始する事業年度分の法人税について適用されます。3月決算の会社なら、令和8年4月1日開始の事業年度からです。決算期によって、改正前の制度で申告する年度と改正後で申告する年度が分かれます。
財務省の資料は、中小企業向けについて「期限到来時に適用状況を踏まえ必要な見直しを検討」としています。令和9年3月31日という期限は動きうる、という前提で見ておくことになります。数年先の賃上げ計画を制度の存続を前提に組むのは避けたほうが安全です。
控除の上限
結論： 控除できる金額は、その事業年度の調整前法人税額の20パーセントが上限で、超えた部分は繰越税額控除限度超過額として翌期以降へ持ち越します。
上限に当たっても、引ききれない分は捨てなくてよい
給与の増加額が大きくても、法人税額が小さければ引ききれません。人を増やした年度は利益が薄くなりやすいため、上限に当たること自体は珍しくありません。
控除しきれなかった金額は、繰越税額控除限度超過額として5年間繰り越せます。上限に当たったからといって、その年の努力が消えるわけではありません。ただし繰り越すには、控除しない年度も含めて明細書を出し続ける必要があります。
他の税額控除との関係
設備投資の税額控除とは別枠です。ただし、それぞれに上限があるため、複数の制度を使う年度は順番と配分を確認することになります。
設備投資の税額控除にも法人税額を基準とした上限があり、両方を同じ年度に使うと枠の取り合いになります。投資の時期を1期ずらせる会社であれば、年度を分けたほうが控除できる総額は大きくなります。決算の直前ではなく、設備投資を決める段階で並べて見ておく論点です。
使えない事業年度
結論： 設立事業年度、解散の日を含む事業年度、清算中の各事業年度は適用できず、全法人向けや中堅企業向けの措置を使う事業年度も対象外です。
設立初年度と、他の賃上げ税制との重複
設立の日を含む事業年度については、この制度の適用を受けることができません。前年度との比較ができないためです。設立2期目から、前期の給与総額との比較ができるようになります。
また、全企業向けの措置、または中堅企業向けの措置の適用を受ける事業年度には、中小企業向けの措置は使えません。どれか1つを選ぶ形になります。資本金や従業員数が区分の境目にある会社は、どの措置で申告するかを決算前に決めておく必要があります。
解散・清算中の事業年度
合併以外の事由による解散の日を含む事業年度、および清算中の各事業年度は対象外です。事業を続ける前提の制度である、と理解しておけば迷いません。
解散を予定している会社が、その年度に賃上げをしても控除は受けられません。また、繰越額を持ったまま解散した場合、その分を使う機会もなくなります。組織再編を検討している場合は、繰越額の扱いを含めて事前に確認しておく論点になります。
給与等支給額に含まれるもの
結論： 対象は国内雇用者への給与等で、他の者から支払を受ける補塡額がある場合はその金額を控除して計算します。
補塡額の控除と、助成金の扱い
給与に充てるため他の者から支払を受ける金額がある場合、その金額を差し引いて計算します。ただし、国または地方公共団体から受ける雇用調整助成金その他これに類するものの額と、役務の提供の対価として支払を受ける金額は除かれます。
雇用に関する助成金を受けている会社は、計算の前に対象を切り分ける必要があります。ここを整理しないまま計算すると、増加額を過大に見積もることになります。雇用調整助成金は差し引かなくてよい一方、それ以外の助成金は控除の対象になるため、助成金の名称ごとに扱いを確認することになります。
奨学金の代理返還も対象になる
中小企業庁は、企業が学生の貸与型奨学金の返還を代わりに担う際に充てる経費について、賃上げ促進税制の給与等支給額の対象となると案内しています。日本学生支援機構へ直接送金する方法も選べるとされています。
採用の場面で奨学金の返還支援を打ち出す会社が増えていますが、この費用が給与等支給額に含まれる点はあまり知られていません。制度の目的からすれば採用施策ですが、税額控除の判定では給与の増加として扱われます。導入を検討している会社は、その分も含めて増加割合を計算することになります。
申告で必要になる手続き
結論： 確定申告書等に、控除対象雇用者給与等支給増加額と控除を受ける金額、その計算の明細を記載した書類を添付する必要があります。
添付がないと適用されず、修正申告でも増やせない
明細書の添付がある場合に限り適用されます。事前の申請や認定は要らない制度なので、この添付が唯一の手続きです。
さらに、控除される金額の基礎となる控除対象雇用者給与等支給増加額は、確定申告書等に添付された書類に記載された金額が限度とされています。修正申告書や更正の請求書は、この限度額の計算には含まれません。つまり、当初申告で書き漏らした分を後から足すことはできません。決算のタイミングで必ず計算する仕組みにしておくことです。
賃金台帳から積み上げる
計算の基礎は賃金台帳です。国内の事業所で作成された賃金台帳に記載された者が対象になるため、集計の単位を事業所ごとにそろえておくと作業が早く済みます。海外の事業所で作成された賃金台帳に記載された従業員は含まれません。
給与システムから出力する場合は、出力条件を控えておくと翌年度の集計が楽になります。前年度と同じ条件で出し直せることが、判定の正確さにそのままつながるためです。
計算の手順
結論： 計算は、賃金台帳から国内雇用者を抜き出し、補塡額を調整して前年度と比べ、増加割合から控除率を決めるという順で進めます。
5つの手順に分けて、集計の粒度をそろえる
- 国内雇用者を抜き出す：賃金台帳に記載された使用人から、役員と特殊の関係のある者等を除く
- 当年度と前年度の支給額を集計する：賞与、時間外手当、通勤手当などの給与等を含める
- 補塡額を調整する：他の者から支払を受ける金額があれば控除する（雇用調整助成金等は除く）
- 増加割合を出す：増加額を前年度の支給額で割る
- 控除率を決めて上限を確認する：1.5パーセント以上で15パーセント、2.5パーセント以上で30パーセント、認定があれば5パーセント加算。法人税額の20パーセントと比べる
前年度と当年度で、集計に含める手当の範囲がずれていると、増加割合そのものが変わります。給与システムの出力条件を、前年度と同じにして出し直すのが確実です。
決算作業の中に組み込む
年に一度しか使わない計算なので、担当者の記憶に頼ると抜けます。決算チェックリストに項目として置いておくと、判定漏れが防げます。
判定が漏れる会社に共通するのは、賃上げをしたという認識がないまま総額が増えているケースです。昇給を決めていなくても、採用や残業の増加で総額は動きます。賃上げの意思決定と関係なく、毎期必ず計算する運用にしておくのが確実です。
中小企業向けにない要件
結論： 全法人向けの措置にあるマルチステークホルダー方針の公表義務は、中小企業向けの措置では求められません。
公表義務は中小企業には求められない
全法人向けの措置では、資本金10億円以上かつ従業員1,000人以上、または従業員2,000人超の法人に、給与の引上げ方針や取引先との関係構築の方針を公表し、経済産業大臣への届出を証する書類を添付することが求められていました。
中小企業向けの措置には、この要件がありません。賃金台帳の集計と明細書の添付だけで完結します。手続きの重さでいえば、使いやすい制度です。大企業向けの解説記事を読んで公表が必要だと考えてしまう例がありますが、中小企業には当てはまりません。
認定を取るかどうかは別の判断
上乗せ5パーセントの対象となるくるみん認定やえるぼし認定は、税制のためだけに取るものではありません。採用や定着の観点で意味があるなら検討する、という順番になります。
認定を受けるには、行動計画の策定と届出、一定期間の実績が必要です。取得までに時間がかかるため、当期の申告に間に合わせる目的では動けません。人材の採用に課題がある会社が、その解決策として検討したうえで、結果として上乗せも受けられる、という順序で考えるのが実際に近い形です。
賃上げを決める前に見ておくこと
結論： 控除額は増加額に対する割合なので、賃上げの原資そのものが戻るわけではなく、負担の一部が軽くなる制度と理解しておく必要があります。
増えるのは給与、戻るのは一部
給与を100万円増やし、控除率が30パーセントなら、法人税から引けるのは最大30万円です。社会保険料の会社負担分も増えるため、手元の資金は減ります。
給与の増加は、健康保険料と厚生年金保険料の会社負担分にそのまま跳ね返ります。おおよそ給与額の15パーセント前後が会社の負担として上乗せされる計算です。制度の控除額だけを見て賃上げ幅を決めると、資金繰りの見通しが甘くなります。
一度上げた給与は下げにくい
賃上げは、その年だけの支出ではありません。翌年以降も続く固定費です。税額控除は単年度の措置なので、両者の時間軸が違う点は押さえておく必要があります。
制度が令和9年3月31日で期限を迎えることを考えると、この差はさらに大きくなります。控除を前提に決めた賃上げ幅は、制度が終わったあとも人件費として残ります。判断の順序としては、まず自社の利益で支えられる水準を決め、そのうえで控除を確認するのが健全です。
人員構成が変わった年度
結論： 中小企業向けは全雇用者の総額で判定するため、採用・退職・雇用形態の変更が、そのまま増加割合に反映されます。
採用が多かった年度と、退職が重なった年度
期の途中で入社した従業員の給与も総額に入ります。昇給がなくても要件を満たすことがある一方、前年度に採用が集中していると、当年度の伸びが小さく見えることもあります。前年度の総額が大きくなっている分、比較の土台が上がるためです。
反対に、退職者が多いと総額が減り、要件を満たさなくなります。人数の増減が大きい会社は、賃上げの意思決定とは別に、総額の推移を月次で見ておくと予測が立ちます。期末になって初めて総額が下がっていたと気づく形は避けられます。
出向・派遣の扱いと、賞与の支給時期
判定の基礎は自社の賃金台帳です。派遣で受け入れている人員の費用は給与等ではありません。出向者の給与負担金についても、どちらの賃金台帳に載っているかで扱いが変わります。人員の実感と、判定に使う数字がずれる典型的な場面です。
賞与も給与等に含まれます。支給月が期をまたぐと、その年度の総額が動きます。決算賞与を検討している会社は、損金算入の要件とあわせて確認することになります。支給時期を1か月ずらすだけで増加割合が変わることもあるため、賞与の設計は判定と並べて考える論点です。
つまずきやすいところ
結論： 実務で多いのは、役員報酬を含めて計算すること、助成金の控除を忘れること、そして当初申告で計算し損なうことの3つです。
役員報酬を入れてしまう、助成金の処理を誤る
国内雇用者から役員と特殊の関係のある者等は除かれます。役員報酬を増やしても増加額には入りません。同族会社では、ここを混同したまま計算されている例が実際にあります。役員の配偶者や子が使用人として在籍している場合も、除外の対象になるかを確認する必要があります。
助成金についても同じです。雇用調整助成金その他これに類するものは補塡額から除かれますが、それ以外の助成金は控除の対象です。区分を誤ると増加額が変わり、控除率の判定そのものが動くこともあります。
決算後に気づく、前期の数字が動いた場合
当初申告に明細書を添付していないと、後から控除を増やすことはできません。決算の作業表に、この制度の判定を1行入れておくのが確実です。申告書を提出したあとで気づいても、その年度分は取り戻せません。
もう1つ、前期に修正申告をしていると、比較雇用者給与等支給額が変わります。前期を直したときは、当期の計算をやり直すことになります。前期の数字は固定されているという前提で当期の判定をしていると、増加割合を誤ります。
よくある相談事例｜賃上げ税制の4つの場面
採用が増えて要件を満たした小売業と、上限に当たった製造業
小売業の会社は、昇給を据え置いていましたが、パート従業員を4名採用したことで全雇用者の給与総額が前年度比3.1パーセント増となりました。中小企業向けは全雇用者で判定するため、30パーセントの控除率が適用できています。賃上げをした意識はないまま要件を満たしていた形です。
製造業の会社は、給与総額を大きく増やした年度で、法人税額の20パーセントという上限に当たりました。控除しきれなかった分は繰越税額控除限度超過額として繰り越し、翌期以降で使う整理をしています。
上乗せを見込んでいた建設業と、役員報酬を含めていた卸売業
建設業の会社は、研修費を増やして教育訓練費の上乗せ10パーセントを狙う計画でしたが、令和8年度改正で廃止されました。計算の前提が変わったため、賃上げ幅そのものの見直しから入り直しています。
卸売業の会社では、前年度と比較する集計に役員報酬が入っていました。除外して計算し直すと増加割合は1.5パーセントを下回り、適用できないことが判明しています。判定は集計の作り方で変わる、という例です。
よくある質問
中小企業向けの賃上げ促進税制は廃止されたのですか？
昇給していなくても使えますか？
役員報酬を上げた分は入りますか？
控除率は最大でいくつですか？
赤字の年度でも使えますか？
個人事業主でも対象になりますか？
まとめ：判定は全雇用者、上限に当たっても捨てない
中小企業向けの賃上げ促進税制は、全雇用者の給与等支給額が前年度比1.5パーセント以上増えていれば15パーセント、2.5パーセント以上なら30パーセント、一定の認定があればさらに5パーセントを法人税額から控除できる制度です。
令和8年度改正で、全法人向けは令和8年3月31日をもって廃止、中堅企業向けは要件が厳しくなったうえで令和9年3月31日で廃止と決まりました。中小企業向けは、教育訓練費の上乗せが廃止された以外は維持されています。
見落とされやすいのは判定の単位です。中小企業向けは継続雇用者ではなく全雇用者で見ます。昇給がなくても、採用で総額が増えていれば要件を満たすことがあります。
そして、控除の上限は法人税額の20パーセントです。当たったからといって諦める必要はありません。5年の繰越しがあるため、要件を満たした年度は必ず計算し、明細書を添えておくことです。当初申告で書かなかった分は、あとから足せません。
賃上げの計画がある方、前期の申告で計算していなかった方は、税理士法人Light UPの無料相談をご利用ください。賃金台帳から判定と試算を行い、繰越しの取扱いまで整理します。
出典
- 国税庁「給与等の支給額が増加した場合の法人税額の特別控除（中小企業者等における賃上げ促進税制）」（タックスアンサー・令和7年4月1日現在法令等）
- 国税庁「令和8年度 法人税関係法令の改正の概要」（賃上げ促進税制の見直し）
- 財務省「令和8年度税制改正」（令和8年4月発行）
- 中小企業庁「中小企業向け賃上げ促進税制」
- e-Gov法令検索「租税特別措置法」第42条の12の5
【メタディスクリプション】
中小企業向け賃上げ促進税制の要件と控除率を整理しました。全雇用者で判定する1.5パーセント要件、15から35パーセントの控除率、令和8年度改正での教育訓練費上乗せ廃止と全法人向けの廃止、控除上限と5年の繰越しまで解説します。
