社会保険料の削減は合法か｜正しい考え方
hamada「役員報酬を下げて賞与に寄せれば保険料が減ると聞いた」。「4月から6月の給与を抑える方法は問題ないのか」――社会保険料の相談では、この2つの手法について尋ねられることがほとんどです。
先に結論をお伝えすると、実態が伴っていれば適法、伴っていなければ問題になります。制度の仕組みを利用すること自体は否定されませんが、実際の勤務や報酬の実態と違う届出をすれば、それは虚偽の届出です。
もう一つ、あまり語られない点があります。社会保険料を減らすと、将来受け取る年金が減ります。傷病手当金や出産手当金も、標準報酬月額をもとに計算されます。目先の負担だけを見て動かすと、必要なときに給付が足りない事態を招きます。
税理士法人Light UPでは、この論点を保険料の話としてではなく、生涯の収支の話として説明しています。なお、社会保険の手続きや実態の判定は社会保険労務士の業務です。以下は制度の一般的な説明として整理しています。
この記事では、保険料が決まる仕組み、よく語られる手法の評価、適法と違法の境目、そして削減の代償までを順に見ていきます。
保険料が決まる仕組み
結論： 社会保険料は、標準報酬月額と標準賞与額に保険料率を掛けて計算します。標準報酬月額は原則として毎年7月に決め直され、その年の9月から適用されます。
定時決定と随時改定
日本年金機構は、毎年7月1日現在で使用される全被保険者について、同日前3か月間（4月、5月、6月。いずれも支払基礎日数17日以上）に受けた報酬の総額を、その期間の月数で除して得た額を報酬月額とし、標準報酬月額を決定するとしています。
4月から6月の報酬が、その後1年間の保険料を決めるということです。
固定的賃金に変動があり、標準報酬月額に2等級以上の差が生じた場合には、定時決定を待たずに改定します。昇給や降給、給与体系の変更が該当します。
役員報酬を期首に改定した場合は、この随時改定の対象になることが多くなります。
賞与の扱いと、保険料率
年3回以下の回数で支給される賞与は、標準賞与額の対象です。厚生年金保険の標準賞与額は、支給1回につき150万円が上限とされています。
一方、年4回以上支給されるものは、賞与ではなく標準報酬月額の対象となる報酬に含まれます。回数によって扱いが変わる点が重要です。
厚生年金保険料率は18.3パーセントで固定され、事業主と被保険者が半分ずつ負担します。健康保険料率は都道府県や健康保険組合によって異なります。
何にいくらかかるか
役員が負担するのは、健康保険料と厚生年金保険料です。40歳から64歳までは介護保険料が加わります。
| 保険 | 対象 | 負担 |
|---|---|---|
| 厚生年金保険 | 70歳未満の被保険者 | 18.3パーセントを労使折半 |
| 健康保険 | 75歳未満の被保険者 | 都道府県または組合ごとの率を労使折半 |
| 介護保険 | 40歳から64歳 | 健康保険料に上乗せして徴収 |
役員は労働者ではありませんので、労災保険と雇用保険の対象にはなりません。従業員を雇っている場合は、そちらの保険料が別に発生します。
料率は毎年見直されるため、年度が変わる時期に確認しておくことです。健康保険は都道府県ごとに違い、厚生年金は全国一律です。自社の負担額は、この2つを合算して計算します。
よく語られる5つの手法
結論： 語られる手法の多くは、制度の仕組みそのものを利用したものです。実態が伴えば適法ですが、実態と異なる届出は虚偽の届出になります。
1. 4月から6月の報酬を抑える
定時決定が4月から6月の報酬で行われるため、この時期の報酬を抑えれば標準報酬月額が下がります。
実際に報酬を下げているのであれば、制度どおりの結果です。問題になるのは、この3か月だけ低く見せて他の月に上乗せする形です。役員報酬には定期同額給与の要件がありますので、そもそも月ごとに変える運用は税務でも認められません。
なお、報酬月額と標準報酬月額に著しい差が生じる場合には、年間の平均で算定する方法もあります。実態に合わせる仕組みは制度側にも用意されています。
2. 報酬を賞与に寄せる
月額の報酬を下げ、その分を賞与で支給する方法です。標準賞与額に上限があるため、一定額を超える部分には厚生年金の保険料がかかりません。
ただし、年4回以上支給すれば報酬に含まれますので、回数に制限があります。また、役員賞与を損金にするには事前確定届出給与の届出が必要で、届出の内容と1円でも違えば全額が損金不算入です。
税務と社会保険の両方の要件を同時に満たす必要があり、実行の難易度は高くなります。
3. 非常勤役員にする
非常勤役員であれば、実態によっては被保険者にならない場合があります。ただし、判定は肩書きではなく実態です。
日本年金機構の疑義照会回答では、法人の経営に参画する経常的な労務の提供があり、その報酬が業務の対価として経常的に支払われているかを基準に判断するとされています。出社も業務も変えずに呼称だけを非常勤にしても、判定は変わりません。
4. 複数の会社から報酬を受け取る
2社に分けて報酬を受け取れば、それぞれで低い等級になると考える方がいます。これは効果がありません。
2社以上で加入要件を満たす場合、本人が被保険者所属選択・二以上事業所勤務届を提出し、両社の報酬を合算した額から標準報酬月額が決まります。各社の報酬月額に応じて按分されるだけで、総額は変わりません。
実態として複数の会社で職務を担っているかどうかが前提です。形だけ役員に就いて報酬を分けても、実質が変わらなければ意味を持ちません。
5. 報酬以外の形で受け取る
役員社宅や出張日当は、報酬とは扱いが異なります。通常必要と認められる範囲の日当は、標準報酬月額の算定基礎に含まれません。
これらは制度として認められた形ですので、要件を満たしていれば問題になりません。ただし、実態のない出張に対して日当を出せば、報酬の付け替えと見られます。
社宅、出張日当、通勤手当。いずれも規程と実態がそろっていれば、報酬に含まれません。ただし、規程だけを作って実態が伴わない支給は、報酬とみなされます。
適法と違法の境目
結論： 境目は、届け出た内容が実態と一致しているかどうかです。制度の仕組みを利用することと、実態と異なる届出をすることは別の話です。
実態が変わって結果が変わるのは適法、届出だけ変えるのは違法
実際に役員報酬を下げれば、標準報酬月額は下がります。実際に非常勤になれば、被保険者にならない場合があります。実態が変わった結果として保険料が変わるのは、制度どおりの帰結です。
勤務も報酬も変えないまま、書類の上だけで報酬を低く見せる。これは虚偽の届出にあたります。発覚すれば遡って保険料を求められますし、悪質と判断されれば罰則の対象にもなり得ます。
判断に迷う場面
実際に出社日数を減らして非常勤に近づけたが、経営判断には引き続き関与している。このような場合、実態の評価が分かれます。
自己判断で結論を出さず、年金事務所または社会保険労務士の確認を挟むことになります。
迷ったときは、社会保険労務士か年金事務所に確認するのが確実です。判断を誤ったまま届出を出すと、後から遡って保険料を求められることになります。手続きの前に確かめておくほうが、結果として負担が小さくて済みます。
削減の代償
結論： 標準報酬月額を下げると、将来の年金額と、健康保険から受け取る給付が減ります。目先の負担軽減と引き換えに失うものがあります。
老齢厚生年金が減り、傷病手当金も減る
厚生年金は、納めた保険料に応じて受け取る年金額が決まる仕組みです。標準報酬月額を下げれば、その期間に対応する年金額は減ります。
数年であれば影響は限定的ですが、20年、30年と続ければ、生涯で受け取る額の差は大きなものになります。
病気やけがで働けなくなったときに健康保険から支給される傷病手当金は、標準報酬月額をもとに計算されます。報酬を低く抑えていれば、受け取れる金額も少なくなります。
経営者が長期に働けなくなる事態は、起きる確率は低くても影響は甚大です。
出産手当金も同じ。障害厚生年金と遺族厚生年金
出産のために休業する期間に支給される出産手当金も、標準報酬月額が計算の基礎になります。
障害を負ったとき、亡くなったときに支給される年金も、それまでの標準報酬をもとに計算されます。保険料を抑えるということは、これらの保障を薄くするということです。
保険料の負担を保険の対価と見るか、単なるコストと見るか。ここで判断が分かれます。
5つの手法の評価
結論： 手法ごとに、適法性と実際の効果は異なります。適法であっても効果がないもの、効果があっても実行できないものが混じっています。
| 手法 | 適法性 | 実際の効果 |
|---|---|---|
| 4月から6月の報酬を抑える | 実際に下げるなら適法 | 役員報酬では定期同額給与の要件により実行できない |
| 報酬を賞与に寄せる | 要件を満たせば適法 | 効果はあるが事前確定届出給与の要件が厳しい |
| 非常勤役員にする | 実態が伴えば適法 | 実態が変わらなければ判定も変わらない |
| 2社に分けて受け取る | 適法 | 報酬が合算されるため効果がない |
| 社宅や日当に置き換える | 要件を満たせば適法 | 実態のある範囲で負担が軽くなる |
前の4つは実態を変えないと成立しない
注目してほしいのは右の列です。適法かどうかだけを聞いて実行すると、手間だけがかかって結果が出ないことがあります。
前の4つ、つまり報酬を抑える、賞与に寄せる、非常勤役員にする、複数社に分けるは、いずれも実態を変えなければ成り立ちません。実態を変えるということは、働き方や職務そのものを変えるということです。書類の記載だけを変えても、勤務や支払いの実態が伴わなければ効果は生まれません。
報酬以外の形で受け取る方法が現実的
現実的に取り組めるのは、報酬以外の形で受け取る方法です。役員社宅も出張旅費規程も、制度として認められた仕組みで、実態を伴わせることも難しくありません。
派手さはありませんが、確実に負担が変わるのはこちらです。そこまでの変更を伴わずに負担を軽くできるのは、報酬以外の形で受け取る方法だけになります。
実務では、規程を整えたうえで実態のある範囲で運用することが、そのまま結果につながります。制度を作って終わりにせず、運用が規程どおりになっているかを毎年見直しておくと安心です。
従業員がいる場合
結論： 従業員を雇っている場合、社会保険の適用対象となる範囲が広がってきています。役員個人の話とは別に、会社としての負担を確認しておく必要があります。
短時間労働者への社会保険の適用は、企業規模の要件が段階的に緩和されてきました。これまで対象外だった規模の会社でも、要件に該当すれば加入手続きが必要になります。
要件を満たす従業員がいるのに加入させていない場合、遡って保険料を求められることがあります。役員の保険料をどうするかという話より、こちらのほうが影響は大きくなります。
採用の計画がある会社は、適用の範囲を押さえておく必要があります。判断や手続きは社会保険労務士の業務ですので、そちらへご相談ください。
検討する順序
結論： 制度の仕組みを使う前に、実態に沿った適正な水準を確認します。そのうえで、報酬以外の形で受け取れるものがあるかを検討します。
- 現在の標準報酬月額を確認する。 実際の報酬と等級が合っているかを見ます。実態より高い等級のままになっているなら、修正の余地があります。
- 報酬の総額を見直す。 税と社会保険を合わせた負担で、適正な水準を試算します。保険料だけを見て決めると、手取りで損をします。
- 報酬以外の形を検討する。 役員社宅や出張旅費規程は、要件を満たせば認められた仕組みです。実態のある範囲で整えます。
- 将来の給付を確認する。 年金の見込み額や、傷病手当金の水準を確認します。下げてよい範囲かを判断する材料になります。
- 専門家に確認する。 実態の判定や手続きは社会保険労務士、税務との兼ね合いは税理士。確認の相手は領域ごとに分かれます。
会社の負担という視点
結論： 社会保険料は会社も同額を負担します。人を雇う場面では、給与の総額に対しておおむね15パーセント前後が会社側の追加負担になります。
役員個人の負担ばかりが話題になりますが、会社側の負担も同じだけあります。従業員を採用する際、給与の額面だけで人件費を見積もると、実際の支出とずれます。
厚生年金の会社負担分は報酬の9.15パーセント、これに健康保険料の会社負担分、労災保険料、雇用保険料が加わります。採用の計画を立てるときは、この上乗せ分が前提になります。
保険料を減らす発想より、この構造を前提に人件費を設計する発想のほうが、経営としては健全だと考えています。
よくある4つの誤解
結論： 社会保険料をめぐる話には、制度の理解が古いものや、条件を落として伝わったものが混じっています。
報酬をゼロにすれば加入しなくてよい／賞与にすれば保険料はかからない
報酬がなければ被保険者になりませんが、その場合は国民健康保険と国民年金に加入します。負担がなくなるわけではありません。
また、生活費を会社から引き出せなくなり、役員貸付金が積み上がる問題も生じます。
かかります。標準賞与額の対象となり、保険料が計算されます。上限があるため一定額を超える部分にはかからない、というだけです。
年4回以上支給すれば、そもそも報酬として扱われます。
保険料は経費だから負担ではない
会社負担分は損金になりますが、支出であることに変わりはありません。税率が3割なら、100万円の保険料で減る税金は30万円。残りの70万円は出ていきます。
経費になるのは、法人税の計算上の話です。実際に会社の口座から出ていく金額は変わりません。税率が3割なら、100万円の保険料で減る税額は30万円で、差引70万円は手元から失われます。
いったん下げても後から戻せる
戻すこと自体はできますが、下げていた期間に対応する年金額は戻りません。傷病手当金についても、支給の直前の標準報酬月額が計算の基礎になります。
必要になったときに水準を上げても間に合わない、という点は理解しておくべきです。
戻すこと自体はできますが、下げていた期間の給付は戻りません。年金の記録はその年ごとに積み上がるためです。数年下げた影響は、受け取る段階まで残ります。
保険料を負担と見るか保険と見るか
結論： 社会保険は、老後の年金だけでなく、病気や障害、死亡に備える保障でもあります。民間の保険と比べたうえで判断する視点があります。
経営者が働けなくなったとき、健康保険からは傷病手当金が支給されます。障害が残れば障害厚生年金、亡くなれば遺族厚生年金があります。
同じ保障を民間の保険で用意しようとすれば、それなりの保険料がかかります。社会保険料を減らして民間の保険に入り直すと、結果的に負担が増える場合もあります。
保険料を下げる判断の前に来るのが、いま何に守られているのかの確認です。そのうえで、下げてよい範囲かを決めることになります。
相談事例｜保険料をめぐる4つの場面
結論： 相談の現場で多いのは、他社の話を聞いて実行しようとしたものの、実態が伴わないケースです。
4月から6月だけ報酬を下げようとした小売業の方。 定期同額給与の要件があるため、役員報酬を月ごとに変えること自体ができません。税務と社会保険の両面から説明し、取りやめています。
賞与に寄せる設計を検討した建設業の方。 事前確定届出給与の届出が必要で、支給日と金額を1円単位で守る必要があります。資金繰りの見通しが立たない状況だったため、実行を見送りました。
「2社に分ければ安くなると聞いた」――サービス業の方からのご相談です。二以上事業所勤務届によって報酬が合算されることをお伝えし、想定した効果がないことを確認しています。
傷病手当金が足りなかった製造業の方。 保険料を抑えるために標準報酬月額を低くしていましたが、長期の入院で休業した際、受け取れる金額が生活費に届きませんでした。
よくある質問
社会保険料を減らす方法は違法ですか？
4月から6月の報酬を抑えるのは問題ですか？
賞与に寄せれば保険料は下がりますか？
会社を2つに分ければ保険料は減りますか？
保険料を下げると将来どうなりますか？
相談は誰にすればよいですか？
まとめ：実態が変われば適法、書類だけ変えれば違法
社会保険料は、標準報酬月額と標準賞与額に保険料率を掛けて計算されます。標準報酬月額は4月から6月の報酬をもとに毎年決め直され、固定的賃金の変動で2等級以上の差が出れば随時改定されます。
よく語られる手法は、いずれもこの仕組みを前提にしたものです。実際に報酬を下げた、実際に非常勤になったという実態の変化に伴うものであれば、制度どおりの結果として適法です。逆に、勤務も報酬も変えないまま届出だけを変えれば、それは虚偽の届出になります。
2社に分ける方法については、効果がありません。報酬は合算して判定されます。この点は、実行する前に知っておくべきです。
そして、忘れてはいけないのが代償です。標準報酬月額を下げれば、老齢厚生年金だけでなく、傷病手当金、出産手当金、障害厚生年金、遺族厚生年金のすべてが下がります。保険料は負担であると同時に、保障の対価でもあります。
保険料を下げること自体を目的にせず、報酬の総額をどう組み立てるかという視点で考えてください。役員社宅や出張旅費規程のように、要件を満たせば認められた仕組みもあります。
自社の報酬設計を税と社会保険の両面から確認したい方は、税理士法人Light UPの無料相談をご利用ください。必要に応じて社会保険労務士と連携し、実態に沿った整理をご提案します。
出典
- 日本年金機構「定時決定（算定基礎届）」「随時改定（月額変更届）」
- 日本年金機構「厚生年金保険の保険料」（保険料率・標準賞与額の上限）
- 日本年金機構「複数の事業所に雇用されるようになったときの手続き」
- 日本年金機構「主な疑義照会と回答について（厚生年金保険 適用）」
【メタディスクリプション】
社会保険料の削減が合法かどうかを、標準報酬月額が決まる仕組みから整理しました。4月から6月の報酬、賞与への配分、非常勤役員、2社に分ける方法それぞれの評価と、年金や傷病手当金が減るという代償まで解説します。
